新手足情（修補篇）
羅玉麗
社工
大多數的東方人都懼怕衝突的出現，更不想直接處理衝突。再婚家庭若有子女，大多數都會牽涉半手足（half-sibling，原生父母與繼父母所生的孩子，大家有一半的血緣關係）或繼手足（繼父母在之前的婚姻所生的孩子，大家沒有血緣關係）[1] 的相處課題。由於不同孩子與繼親的關係發展不同，同屬一個原生家庭的親手足，也可能會出現衝突，需要父母幫助他們溝通和協調。因此，原生父母與繼父母如何選取衝突的價值觀、處理模式及風格，實在是影響孩子成長，及新家庭關係發展的關鍵因素。
衝突的本質
衝突是在一個個體（個人或組織）內、兩個或以上的個體之間，出現不同的／不相容／不同意的需要、價值觀、慾望或信念時的互動過程。[2] 例如太太想跟新任丈夫有多些二人時光，但原生孩子又需要陪伴，以給予他足夠安全感過渡轉變，此時太太內在已出現衝突。衝突是無法也無需完全避免的，因它具有不少積極意義：[3]
- 幫助個體離開因循，踏上革新與成長之途；
- 推動個體檢視問題的核心；
- 提供機會讓個體提升處理差異及解決爭議的能力。
衝突的來源
衝突的來源大約可分為五類（Deutsch, 1973）：爭競相同而有限的資源、兩者交錯的喜惡、相對又自覺是更優越和更正確的價值觀、信念及關係當中的權力。而關係是指兩個人或以上，即與家庭成員／前配偶的原生家庭／自己及現任配偶的原生家庭／親朋戚友之間／學校／社區／信仰群體……等，都有可能出現衝突。[4] 再婚家庭的家長若沒有辨清孩子們的衝突來源，而只是勸他們小事化無的話，便錯過了互相了解及徹底解決衝突的契機，反而惡化其影響性。
衝突管理
這是團體管理者必要有的專業學問，更要具備豐富的實務智慧（practice wisdom），才能幫助團隊化險為夷，提升生產力與質素。對於剛組成再婚家庭的夫婦，他們之間已需要許多的磨合，即時兼任繼父母者，就需要花加倍的心力和智慧去經營。筆者見過有小部份父母能夠游刃有餘，這與他們最少有一方具有健康成熟的品性、胸襟寬大、高情緒智商及人際交往能力強有關。當另一方受這正能量感染時，他們會同心建立，效果就加倍美好。為了與再婚家庭同行，本文嘗試運用一個較簡單、較容易讓小孩子明白及運用的衝突處理模式。
美國學者Follett（1940）早於40年代找到三種主要及兩種次要的處理衝突的方法，[5] 許多學者隨之研究，[6] 後來逐漸成形，一般會稱它為「五個處理衝突的風格」。到了90年代，有學者運用五種動物的主要特性來代表它們，以助小孩子明白：鯊魚——爭競型（competing）、玩具熊——遷就型（accommodating）、海龜——逃避型（avoiding）、狐狸——妥協型（compromising），及貓頭鷹——協作型（collaborating）（Girard & Koch, 1996; Johnson, & Johnson, 1991; Vanzandt & Hayslip, 1995）[7]。本港社福機構亦採納以上概念，自1999年開始將它發展成適合中小學生德育或生活教育科的內容，旨在幫助學生正視衝突的本質和意義、認識自己處理衝突的風格及提升解決衝突的能力。筆者有幸參與編寫教案、教授學生及培訓教師的工作中，觀察過學生的學習與應用，認為它適合有孩子的再婚家庭練習，之後亦曾提出應用此模式的注意事項。在此一提，以下A至D部份的資料及圖片，轉載自《心智教育計劃中三級課程教師手冊》，有關版權屬浸信會愛羣社會服務處所有，承蒙獲准使用。
- 五種處理衝突的風格[8]
- 嘗試尋找自己處理衝突的風格
- 「踏上貓頭鷹之旅」心態轉化
- 「踏上貓頭鷹之旅」言行建議表
(以上一至四項的資料可參考附件)
總結
衝突雖然是無可避免的，但是孩子們不是天生好戰者。手足之間的衝突表面上來自家庭資源的爭競、彼此的信念價值不同和關乎多重關係內的權力。觀乎內心，許多時候是需要得到足夠的肯定、安全感、受重視和愛。原生爸媽和繼爸媽如果能多想想如何合作，設法讓孩子們內心得到真正的滿足，便能大大減少手足之間的爭競和不必要的傷害，更能增進兄弟姊妹之間的愛。
[1] 黃瑞雯：《繼親家庭青少年之生活適應歷程》（台北：國立政治大學社會學研究所，2000），頁11。
[2] M. Afzalur Rahim, “Managing Conflict in Organizations,” in Construction Conflict Management and Resolution, ed. Peter Fenn & Rod Gameson (London: E & F N Spon, 2005), 385–395.
[3] Andrew P. Johnson, “Conflict Resolution: Interpersonal Problem Solving,” in Making Connections in Elementary and Middle School Social Studies (California: SAGE, 2010), 318–323.
[4] Johnson, “Conflict Resolution: Interpersonal Problem Solving,” 318–323.
[5] Rahim, “Managing Conflict in Organizations,” 385–395.
[6] Blake 和 Mouton率先將五類處理衝突的風格概念化地分為：攻擊型（forcing）、逃避型（avoiding）、順從型（smoothing）、妥協型（compromising）及解困型（problem solving）。其後，Thomas（1976）使用「合作性」（cooperativeness）及「敢言性」（assertiveness）來重新區分。Rahim和Bonoma參考後，運用「關心自己」及「關心他人」兩個向度將之區分（1979），除了妥協型（compromising），其他風格的詞彙也有所變更：操控型（dominating）、逃避型（avoiding）、隨和型（obliging）及綜合型（integrating）。他更創作出兩個量表The Rahim Organizational Conflict Inventory-I （ROCISI）和The Rahim Organizational Conflict Inventory-II （ROCISII），以幫助組織內不同成員了解自己的衝突量和運用不同處理衝突風格的情況。
[7] Johnson, “Conflict Resolution: Interpersonal Problem Solving,” 318–323.
[8] 《心智教育計劃：中三級課程教師手冊》（香港：浸信會愛羣社會服務處，2000），頁65–76。